Gender Pay Gap: Was tun gegen ungleiche Bezahlung von Mann und Frau?

• Gender Pay Gap Definition: Einfach erklärt, ist es die Lohnlücke zwischen Mann und Frau. Der Gender Pay Gap ist in Österreich mit 17.6 % sehr hoch, das zeigt sich im Vergleich mit anderen europäischen Ländern (Eurostat 2026, Daten aus 2024).
• Gründe für den Gender Pay Gap können Bildung, Alter, Beruf, Arbeitszeit oder Berufserfahrung von Arbeitnehmer_innen sein. So sind Frauen vielfach in Berufen mit niedrigerem Einkommen tätig. Auch arbeitet ein großer Teil der erwerbstätigen Frauen Teilzeit. Doch ein Teil des Einkommensunterschiedes ist unerklärbar.
• Eine unterschiedliche Entlohnung von Mann und Frau für die gleiche Tätigkeit bei ähnlicher Berufserfahrung und Qualifikation gilt nach dem Gleichbehandlungsgesetz als diskriminierend.

Der Gender Pay Gap zeigt an, wie hoch der durchschnittliche Lohnunterschied von Frauen und Männern ist. Der Gender Pay Gap wird als prozentualer Anteil des durchschnittlichen Brutto-Stundenlohns von Männern angegeben. Zur Berechnung des Gender Pay Gaps wird folgende Formel verwendet:

Es werden zwei Arten des Gender Pay Gap unterschieden: der unbereinigte und der bereinigte Gender Pay Gap:

1. Der unbereinigte Gender Pay Gap vergleicht die durchschnittlichen Brutto-Stundenlöhne aller Arbeitnehmer_innen. Faktoren wie Qualifikation, Alter, Branche oder Arbeitszeit werden nicht miteinbezogen.
2. Beim bereinigten Gender Pay Gap werden strukturelle Faktoren wie die Branchenzugehörigkeit, Beruf, Dauer der Unternehmenszugehörigkeit, Alter, Ausbildung, Unternehmensgröße und Art des Arbeitsvertrags bei der Berechnung berücksichtigt. Damit kann der Lohnunterschied auch für gleiche oder vergleichbare Tätigkeiten und Qualifikationen gemessen werden.

Der Gender Pay Gap lag im Jahr 2024 in Österreich bei 17.6 % (Berechnung des unbereinigten Gender Pay Gaps nach Eurostat). Je nach Bundesland variiert die Einkommensschere jedoch sehr. Am niedrigsten ist der Gehaltsunterschied zwischen Männern und Frauen in Wien. Am höchsten ist er in Vorarlberg, gefolgt von Oberösterreich und Tirol. 

So unterschiedlich der Gender Pay Gap bereits innerhalb Österreichs ist, so breit gefächert ist er auch in den EU-Ländern. Österreich weist mit 17.6 % aktuell den dritthöchsten Gender Pay Gap innerhalb der EU auf. Den höchsten geschlechtsspezifischen Lohnunterschied verzeichnet Estland mit 18.8 %, gefolgt von Tschechien mit 18.5 %.

In Luxemburg und Belgien ist die Bezahlung von Mann und Frau sehr ausgeglichen, hier beträgt der Gender Pay Gap -0,8 % bzw. 0,7 % laut den aktuellen Zahlen (Eurostat 2026, Daten aus 2024).

Eine höhere Bildung von Frauen führt nicht unbedingt dazu, dass sich der Gender Pay reduziert. Einige Studien belegen sogar das Gegenteil:

Je höher die Bildung, desto höher ist der Gender Pay Gap.  Laut einer OECD-Studie von 2024 erhalten Frauen in Vollzeitbeschäftigung, die einen akademischen Abschluss vorweisen können, nur rund 77 % des Einkommens von vollzeitbeschäftigten Männern mit gleichem Bildungsabschluss. Die geschlechtsspezifische Lohnlücke unter Akademiker_innen liegt damit bei rund 23 %.

Die Gründe für die hohen Einkommensunterschiede zwischen Mann und Frau sind vielfältig und nur teilweise erklärbar. Zu den wesentlichen Einflussfaktoren zählen:

• Branchen- und Berufswahl:
  Rund 24 % des geschlechtsspezifischen Lohngefälles sind auf die Überrepräsentation von Frauen in relativ schlecht bezahlten Branchen wie Handel, Pflege und Gesundheit sowie Bildung zurückzuführen.
• Teilzeitquote:
  51,1 % aller erwerbstätigen Frauen arbeiten in Teilzeit (Stand 2024). Im Vergleich dazu ist die Teilzeitquote der Männer relativ gering – sie beträgt 13,7 %.
• Leistung unbezahlter Arbeit:
  Frauen leisten nach wie vor den Löwenanteil der unbezahlten Sorgearbeit (Care-Arbeit). Mit täglich 4 Stunden und 19 Minuten verbringen sie fast zwei Stunden mehr Zeit mit Kinderbetreuung, der Pflege von Angehörigen und Haushalt als Männer (2 Stunden und 29 Minuten). Frauen leisten also täglich fast zwei Stunden mehr unbezahlte Arbeit als Männer.
• Führungspositionen:
  Frauen haben seltener Führungspositionen als Männer. Im EU-Schnitt werden 35,2 % der Führungspositionen von Frauen besetzt. In Österreich liegt der Anteil an Frauen in leitenden Positionen bei 36, 2%.
• Lohntransparenz:
  Ob Männer und Frauen gleiches Entgelt bei gleicher oder ähnlicher Tätigkeit erhalten, kann in vielen Fällen nicht nachvollzogen werden. Denn viele Unternehmen legen nicht offen, wie viel ihre Beschäftigten verdienen.
• Diskriminierung:
  In manchen Fällen verdienen Frauen auch bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit weniger als Männer.

Um den Gender Pay Gap zu verringern, wurden bereits viele Maßnahmen auf nationaler und europäischer Ebene ergriffen oder Initiativen ins Leben gerufen. Dazu zählen unter anderem:

• Seit 1979 gilt in Österreich das Gleichbehandlungsgesetz (GlBG). Mit diesem Gesetz erhielten alle Arbeitnehmer_innen das Recht auf gleiche Entlohnung für gleiche Arbeit. Eine Diskriminierung bei der Entlohnung zwischen Frauen und Männern ist demnach verboten. Zusätzlich fördert dieses Gesetz die Einkommensgleichheit durch folgende Vorgaben:
  - Seit 2012 sind Unternehmen verpflichtet, bei Stellenausschreibungen anzugeben, wie hoch das kollektivvertragliche Mindestentgelt ist.
  - Seit 2014 müssen Unternehmen mit mehr als 150 Arbeitnehmer_innen alle zwei Jahre einen Einkommensbericht erstellen. In diesem muss angegeben werden, wie viele Frauen und Männer in einer kollektivvertraglichen Verwendungsgruppe eingestuft sind. Zusätzlich muss das arbeitszeitbereinigte Durchschnittseinkommen von Frauen und Männern in der jeweiligen Gruppe angegeben werden.  
• Seit 1957 ist der Grundsatz des gleichen Entgelts in den Europäischen Verträgen verankert.
• 2004 wurde die EU-Richtlinie 2004/113/ als Teil des Antidiskriminierungsrechts der EU festgelegt. In dieser Richtlinie wird ein Rahmenwerk von Mindestvorschriften mit dem Ziel festgelegt, die Gleichstellung von Männern und Frauen beim Zugang zu und bei der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen sicherzustellen. Einige dieser Vorschriften wurden auf nationaler Ebene im Rahmen des GlBGs umgesetzt.
• Mit April 2023 hat der Rat der EU eine neue EU-Richtlinie für mehr Lohntransparenz angenommen. Durch diese Vorschriften sollen Arbeitnehmer_innen einen besseren Zugang zu Informationen über die Entgelthöhen erhalten. Auch die Kriterien für die Entgeltbestimmung sollen offengelegt werden. Außerdem müssen Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten über das geschlechtsspezifische Lohngefälle in ihrer Organisation Bericht erstatten und Maßnahmen ergreifen, wenn die geschlechtsspezifische Lohnlücke über 5% liegt.
• Bewusstseinsbildung, um Informationen über den Gender Pay Gap in die breite Öffentlichkeit zu tragen. Dazu werden in Österreich jährlich rund um den Equal Pay Day verschiedene Aktionen gesetzt. Der Equal Pay Day ist jener Tag, ab dem Frauen aufgrund der Lohnlücke bis zum Jahresende unentgeltlich arbeiten.
• Durch Beratung von Unternehmen soll die Einkommenslücke direkt dort bekämpft werden, wo sie entsteht. Dies geschieht beispielsweise durch das Projekt „100 Prozent – Gleichstellung zahlt sich aus“. Finanziert mit Mitteln des Europäischen Sozialfonds und des Arbeitsministeriums erhielten Unternehmen Beratung, wie sie Gleichstellungsmaßnahmen umsetzen, Entgeltsysteme transparent und Karrierechancen fair gestalten können.

Frauen sind am Arbeitsmarkt in vielen Bereichen schlechter gestellt als Männer. Ein Teil dieser Benachteiligung ist die Lohndiskriminierung. Aus diesem Grund hat sich das AMS ein Gleichstellungsziel gesetzt:

„Frauen und Männer sind gleichermaßen auf existenzsichernden, ökonomische Unabhängigkeit gewährleistenden Arbeitsplätzen ins Erwerbsleben integriert.“

Um die Gleichstellung von Frau und Mann am Arbeitsplatz zu fördern, hat das AMS verschiedene Maßnahmen entwickelt:

1. Qualifizierung von Frauen in nicht-traditionellen Berufen.
2. Berufliche Beratung, Laufbahnplanung und Karriereförderung für Frauen, um die Chancen am Arbeitsmarkt zu erhöhen und den Zugang zu Führungspositionen zu erleichtern.
3. Förderung des Selbstvertrauens von Frauen anhand frauenspezifischer Unterstützungsangebote.
4. Spezielle Angebote für Frauen, die nach der Elternkarenz arbeitslos sind und Unterstützung bei der Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt benötigen.

Konkret umgesetzt werden diese Maßnahmen anhand folgender Angebote und Programme:

• Allgemeine AMS-Berufsberatung und Karriereplanung
• Frauenberufszentren: Individuelle Beratung und Berufsorientierung inklusive maßgeschneiderter Qualifizierung für Frauen
• Frauen in Handwerk und Technik: Das Qualifizierungsprogramm für Frauen mit dem Wunsch nach einem gut bezahlten und zukunftsorientierten Beruf.
• Wiedereinstieg mit Zukunft: Berufliche Neuorientierung für den Wiedereinstieg nach der Elternkarenz.

Zur Erfüllung des Gleichstellungsziels hat sich das AMS auch ein eigenes Gender Budgeting Ziel gesetzt, das eine Mehrförderung von Frauen im Bereich der aktiven Arbeitsmarktpolitik vorsieht.

Wenn Sie von geschlechtsspezifischen Einkommensunterschieden im Unternehmen erfahren, haben Sie mehrere Möglichkeiten:

1. Sie können sich bei der Arbeiterkammer beraten lassen.
2. Sie können ein Gespräch mit dem Betriebsrat suchen.
3. Sie können die Gehaltsunterschiede auch direkt bei Ihrer_Ihrem Vorgesetzten ansprechen und eine gerechte Entlohnung einfordern.
4. Sie können die Gleichbehandlungsanwaltschaft kontaktieren. Diese kann prüfen, ob der bekannt gewordene Einkommensunterschied vom Gleichbehandlungsgesetz gedeckt ist.

Warum ist der Gender Pay Gap in Österreich so hoch?

Ein Grund für den hohen Gender Pay Gap in Österreich ist die hohe Teilzeitquotevon Frauen. Während in Österreich 51,1 % der Frauen teilzeitbeschäftigt sind, arbeiten nur rund 13,7 % der Männer in Teilzeit. Ein weiterer Grund ist, dass Frauenhäufig in Branchen und Berufen mit geringeren Verdienstmöglichkeiten tätig sind. Auchsind in Österreich weniger Frauen als Männer in Führungspositionen. Frauen übernehmen zudem mehr unbezahlte Arbeit wie Kinderbetreuung und Pflege von Angehörigen. Das beeinflusst die Erwerbsbeteiligung und das Einkommen.

Warum verdienen Frauen immer noch weniger?

Dass Frauen noch immer weniger verdienen als Männer hat verschiedene Ursachen und hängt stark von Faktoren wie der Berufswahl, der Erwerbsbiografie, der Verhandlungsmacht aber auch der gesellschaftlichen Schlechterstellung von Frauen zusammen. So unterbrechen Frauen öfter ihre Erwerbstätigkeit, um sich um Kinder oder Angehörige zu kümmern, was ihre Karrierechancen und ihr Einkommen verringert. Auch verhandeln Frauen seltener und weniger erfolgreich über ihr Gehalt als Männer. Doch auch für die gleiche Arbeit und bei ähnlicher Ausbildung verdienen Frauen weniger als Männer und das ist Diskriminierung.

Was ist eine Gehaltsschere? 

Eine Gehaltsschere oder Einkommensschere bezeichnet die Kluft zwischen den Gehältern bestimmter Personengruppen. So zeigt die geschlechtsspezifische Gehaltsschere beispielsweise den Unterschied zwischen dem durchschnittlichen Einkommen von Frauen und Männern, was auch als Gender Pay Gap bezeichnet wird.