Arbeitgeberattraktivität auf einen Blick

Nur wenn Sie ein klares Bild haben, was Sie als Arbeitgeber ausmacht, können Sie das auch klar auf dem Arbeitsmarkt kommunizieren. Egal, ob kleiner Hotelbetrieb in Familienbesitz, internationales Produktionsunternehmen oder hochinnovatives Startup, hinter diesen Kategorien stehen Ihre Geschichten, Stärken und Herausforderungen. Je besser es Ihnen gelingt, diese zu kommunizieren, desto eher werden Menschen, die gut zu Ihnen passen, Sie hören.

Je besser Sie sich als Unternehmen kennen, desto besser lernen Sie auch, wer zu Ihnen passt und was Sie wirklich brauchen. Hier sind Überschriften und Formalkriterien aus dem Katalog oft kein guter Ratgeber. Welche Kompetenzen suchen Sie? Welche Anforderungen haben Sie an Loyalität und Bindung? Je besser Sie Ihre Zielgruppe kennen, desto besser können Sie ihre Bedürfnisse antizipieren und herausfinden, was für sie einen längerfristig attraktiven Arbeitgeber ausmacht.

Ihre intern wahrgenommene Attraktivität als Arbeitgeber ist entscheidend. Denn nur was Sie innen (vor) leben, können Sie auch glaubwürdig nach außen kommunizieren. Dabei gilt es, sich alle Facetten anzuschauen, die die Arbeitgeberattraktivität Ihres Unternehmens ausmachen. Wenn Sie zum Beispiel ausschließlich auf ein angemessenes Gehalt setzen, sind Sie möglicherweise wieder schnell weg vom Fenster, falls das Nachbarunternehmen ein lukrativeres Angebot hat.

Schaffen Sie ein positives und wertschätzendes Umfeld für Ihre Mitarbeiter_innen vom ersten bis zum letzten Kontakt mit Ihrem Unternehmen, das stärkt Ihre Arbeitgebermarke nachhaltig.

Vor der Bewerbung

• Arbeitgebermarke
  Ist Ihr Unternehmen am Arbeitsmarkt, in Ihrer Region bekannt?
• Social-Media-Kanäle
  Nutzen Sie verschiedene Social-Media-Kanäle (Facebook, LinkedIn, Instagram, Twitter)?
• Netzwerkpartner_innen
  Pflegen Sie Kontakte zu Bildungseinrichtungen und Ausbildungsstätten?
• Inserat
  Ihr Inserat ist die Visitenkarte Ihres Unternehmens. Zeigt es, was Sie als Arbeitgeber ausmacht? Ist es inklusiv und diskriminierungsfrei formuliert? Lädt es zur Bewerbung ein?
• Online-Jobmarkt, Karriere-Website
  Wählen Sie für Ihre Inserate diejenigen Kanäle aus, die am besten auf Ihre Zielgruppe passen?

Während der Bewerbung

• Erstkontakt
  Achten Sie bereits beim Erstkontakt mit Bewerber_innen darauf, wie Sie sich präsentieren, um einen positiven Eindruck zu hinterlassen?
• Bewerbungsprozess
  Gibt es einen klaren Ablauf und Entscheidungskriterien, sodass ein einfacher, transparenter und kompakter Prozess gewährleistet wird?
• Mitarbeiter_innen als Markenbotschafter_innen
  Aktivieren Sie Ihre Mitarbeiter_innen, um Ihr Unternehmen im Bewerbungsprozess gut zu repräsentieren?
• Vertragsmanagement
  Stellen Sie sicher, dass bei einer Einstellung die Verträge rasch aufgesetzt sind?
• Absagemanagement
  Achten Sie auf eine wertschätzende Kommunikation bei der Absage von Kandidat_innen?

Nach der Bewerbung

• Onboarding, Einschulung
  Gibt es einen klaren Prozess, um neue Mitarbeiter_innen und Lehrlinge gut ins Unternehmen zu integrieren?
• Unternehmenskultur
  Ist Ihre Führungs- und Unternehmenskultur geprägt von Wertschätzung und Anerkennung?
• Karriere und Entwicklung
  Gibt es attraktive Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten für Ihre Mitarbeiter_innen?
• Arbeitsumfeld
  Fördern Sie durch ansprechende Arbeitsbedingungen (räumlich, zeitlich, organisatorisch) die Motivation und Leistungsfähigkeit Ihrer Mitarbeiter_innen?
• Unternehmensbindung
  Welche Maßnahmen setzen Sie, um die Identifikation mit dem Unternehmen zu stärken und Mitarbeiter_innen an Ihr Unternehmen zu binden?

• Beispiel A: Medizinische und Chemische Labordiagnostik Lorenz & Petek GmbH 
  
  #attraktiv nach innen und außen
  
  Herausforderung
  Das medizinische Labor in Graz beschäftigt derzeit 50 Mitarbeiter_innen, davon etwa 90% Frauen. Ein großes Thema im Unternehmen ist es, die Attraktivität für Karenzrückkehrer_innen zu steigern, da der Betrieb sonst viele erfahrene Mitarbeiter_innen verliert und die Nachbesetzung nicht einfach ist.
  Lösung
  Erarbeitung einer Welcome Map und eines Arbeitgeber Folders. Als externe Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität wurden Kooperationen mit Ausbildungseinrichtungen vereinbart sowie der Social Media Auftritt und die Stelleninserate modernisiert und attraktiviert.
  Ergebnis
  Gestalteter Prozess für Karenzrückkehrer_innen und Steigerung der internen und externen Arbeitgeberattraktivität.
  Dr. Thomas Petek, Geschäftsführer
  „Die Impulsberatung hat uns geholfen Verbesserungspotentiale in der Kommunikation und zur Abdeckung von speziellen Bedürfnissen der Karenzrückkehrer_innen aufzuzeigen. Wir haben gemeinsam mit dem Team ganz konkrete Lösungskonzepte erarbeitet. Diese haben sehr rasch ausgesprochen positiven Effekte gezeigt.“

• Beispiel B: Verein 'Welt der Kinder' - Kindergruppe Zwergenmützchen
  
  #Mitarbeiter_innenbindung
  
  Herausforderung
  Der Kindergarten mit 23 Mitarbeiter_innen an zwei Standorten möchte Fluktuation vorbeugen und verhindern, dass am Arbeitsmarkt heißumkämpfte Pädagog_innen den Betrieb verlassen.
  Lösung
  Zur Verbesserung der Arbeitgeberattraktivität nach innen wurde ein strukturierter Einarbeitungsprozess eingeführt und ein Handbuch mit den wichtigsten Informationen und den Leitlinien der Zusammenarbeit erstellt. Zudem wurden regelmäßige Teammeetings eingeführt.
  Ergebnis
  Seit der Umsetzung der ersten Maßnahmen gab es im Betrieb keine Fluktuation mehr und neue Mitarbeiter_innen fühlen sich von Anfang an willkommen.
  Helga Weitzer, Obfrau
  „Wenn man am Ball bleiben möchte, sollte man immer die Mitarbeiter_innen und deren Bedürfnisse und Kompetenzen im Blick haben. Wir konnten uns in der Beratung endlich internen Themen widmen, die uns lange beschäftigt haben. So haben wir es geschafft, noch attraktiver für unsere Mitarbeiter_innen zu sein.“

• Beispiel C: Luftballonwelt e.U.
  
  #nachhaltige Personalsuche
  
  Herausforderung
  Das Wiener Start-up, spezialisiert auf Online-Handel mit Dekorationen und Werbeballons, möchte wachsen und braucht dazu qualifizierte Mitarbeiter_innen.
  Lösung
  Analyse der Attraktivität des Arbeitgebers für Bewerber_innen und die bestehende Belegschaft. Reflexion der Personalsuche inklusive möglichst erfolgreicher Zielgruppenansprache. Dafür wurden ansprechende - attraktiv formulierte - Stelleninserate mit den erforderlichen Kompetenzen erstellt.
  Ergebnis
  Ein neuer Mitarbeiter wurde bereits gewonnen.
  Christoph Hammer, Geschäftsführer
  „Das Angebot der Beratung durch das AMS kam gerade zur richtigen Zeit! Gemeinsam konnten wir unsere Werte herausarbeiten, die Firma greifbar machen und so das Stelleninserat wirklich ansprechend formulieren. Der Erfolg bei der Personalsuche kann sich sehen lassen!“
  

• Beispiel D: Mayrhofer KG - Bärenwirt
  
  #Lehrlinge als Sprachrohr des Betriebes
  
  Herausforderung
  Ein niederösterreichischer Landgasthof mit 20 Mitarbeiter_innen hat die Lehrlingsausbildung zu einem essenziellen Bestandteil seiner Personalplanung gemacht. Die Lehrlinge sind eine große Unterstützung, aber die Integration in den Betrieb nimmt manchmal viel Zeit in Anspruch und es kommt immer wieder zu Unstimmigkeiten mit den bestehenden Mitarbeiter_innen.
  Lösung
  Entwicklung eines Lehrlings-Kompetenzmodells. Darauf aufbauend wurde ein konkreter Lehrplan mit integriertem Lehrlingshandbuch erstellt.
  Ergebnis
  Die Arbeitsfähigkeit und Zufriedenheit wurde im gesamten Team erhöht und die Lehrlinge gut in den Betrieb und die Belegschaft integriert.
  Erich Mayrhofer, Geschäftsführer
  „Die Beratung hat uns einen Schritt weitergebracht. Die neuen Lehrlinge konnten bereits mit dem Lehrlingshandbuch in die Ausbildung starten.“
  
  
• Beispiel E: Steinmetz-Bundy GmbH
  
  #nachhaltiges Wachstum
  
  Herausforderung
  Der Wiener Frisörbetrieb plant in den nächsten Jahren zu wachsen und möchte eine weitere Filiale eröffnen und dafür neue Mitarbeiter_innen aufnehmen.
  Lösung
  Erarbeitung der personalwirtschaftlichen Voraussetzungen zum Aufbau des zweiten Salons: von Prozess- und Meilensteindefinition zur konkreten Verteilung von Zuständigkeiten und Aufgaben bis hin zu Adaptierung und Skalierung des Personalmanagements bzw. Recruiting-Prozesses.
  Ergebnis
  Die Strukturen und Voraussetzungen für das personelle Wachstum des Unternehmens wurden geschaffen.
  Vanessa Steinmetz-Bundy, Geschäftsführerin
  „Dank der Impulsberatung sind wir gut auf die Personalsuche für unseren zweiten Standort vorbereitet, da wir eine  klare Struktur und neue Positionen entwickelt haben sowie die dazu passenden Stellenbeschreibungen.“
  
  
• Beispiel F: Hotel Post Karlon GmbH
  
  #mit Vision und Tradition in die Zukunft
  
  Herausforderung
  Der seit 1784 bestehende Familienbetrieb in achter Generation ist ein Hotel in einem Luftkurort in der Steiermark. Der Betrieb war stark von Kapazitätseinbrüchen auf Grund von COVID-19 betroffen und war in Kurzarbeit. Der Betrieb plant eine Modernisierung: vom Umbau über eine Neuausrichtung bis hin zur Vermarktung des Hotels.
  Lösung
  Entwicklung eines Unternehmensleitbildes mit Vision und Mission des Hotels, Erarbeitung von Werten der Zusammenarbeit und Verhaltensweisen zur Umsetzung im Alltag, Einführung von Mitarbeiter_innengesprächen und Erstellung von Checklisten zur Strukturierung der Arbeitsaufgaben.
  Ergebnis
  Mehr Öffnungstage und Verlängerung der Öffnungszeiten auf Grundlage einer verbesserten Mitarbeiter_innenbindung und hohem Teamzusammenhalt, klare Verbesserung des Teamspirits durch die gemeinsame Erarbeitung des Unternehmensleitbilds.
  Fritz Karlon, Geschäftsführer
  „Dank der Unterstützung durch die Impulsberatung konnten wir mit einem super Team erfolgreich durch diesen starken Sommer gehen und durchgehend geöffnet halten. Das Team hat trotz anstrengender Arbeitsbedingungen in der Gastronomie an einem Strang gezogen und wir wurden durch die Impulsberatung richtig zusammengeschweißt.“