Das Gleichbehandlungsgesetz

Das Gleichbehandlungsgebot nach dem Gleichbehandlungsgesetz (GIBG) besagt, dass in einem Arbeitsverhältnis niemand aus den folgenden Gründen benachteiligt werden darf:

• Geschlecht
• Alterethnischer
• Zugehörigkeit
• Religion oder Weltanschauung
• sexueller Orientierung
• Behinderung

Das Gleichbehandlungsgesetz (GIBG) besteht in Österreich seit 1979 und wurde 1993 zum Bundesgesetz über die Gleichbehandlung erweitert.  Die Diskriminierungsgründe der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder der Weltanschauung, des Alters und der sexuellen Orientierung sind im Jahr 2004 in das Gesetz mit aufgenommen worden. 

Das Gleichbehandlungsgesetz soll Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor Diskriminierung in der Arbeitswelt schützen. 

Es gilt folglich für: 

1. alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die einen privatrechtlichen Arbeitsvertrag haben
2. arbeitnehmerähnliche Beschäftigungsverhältnisse
3. Heimarbeiterinnen und Heimarbeiter 

Das Gleichbehandlungsgesetz erfährt laufend Ergänzungen und Erweiterungen, die sich aufgrund der Veränderungen in der Arbeitswelt ergeben. 

So sind beispielsweise auch die diskriminierungsfreien und geschlechtsneutralen Stellenausschreibungen im Gleichbehandlungsgesetz geregelt. Genauso regelt es die verpflichtenden Einkommensberichte, die Unternehmen mit einer genau festgelegten Zahl von Arbeitnehmern/Arbeitnehmerinnen regelmäßig erstellen und darin offenlegen müssen, wie viele Frauen und Männer in einer kollektivvertraglichen Verwendungsgruppe eingestuft sind. Auch muss das arbeitszeit-bereinigte Durchschnittseinkommen von Frauen und Männern in der jeweiligen Gruppe offengelegt werden.

Insgesamt besteht das Gleichbehandlungsgesetz aus folgenden 5 Abschnitten:

1. Gleichstellung von Frauen und Männern in der Arbeitswelt
2. Gleichbehandlung in der Arbeitswelt aus Gründen der ethnischen Zugehörigkeit, des Alters, der Religion oder Weltanschauung und der sexuellen Orientierung (Antidiskriminierung)
3. Gleichbehandlung ohne Unterschied der ethnischen Zugehörigkeit in sonstigen Bereichen (Güter und Dienstleistungen, die der Öffentlichkeit zur Verfügung stehen, einschließlich Wohnraum, Sozialschutz, Bildung, Antirassismus)
4. Grundsätze für die Regelung der Gleichbehandlung im Arbeitsleben in der Land- und Forstwirtschaft
5. Schlussbestimmungen

Die jeweiligen Gesetzes-Abschnitte regeln dabei nicht nur den Geltungsbereich, sondern auch Begriffsbestimmungen, Strafbestimmungen und die Fristen für die Geltendmachung von Ansprüchen.

Diskriminierung im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis ist verboten, insbesondere: 

• bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses
• bei der Festsetzung des Entgelts
• bei Maßnahmen der Aus- und Weiterbildung und Umschulung
• bei der Gewährung freiwilliger Sozialleistungen, die kein Entgelt darstellen
• beim beruflichen Aufstieg, insbesondere bei Beförderungenbei den sonstigen Arbeitsbedingungen
• bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Das Gleichbehandlungsgesetz unterscheidet zwei Formen von Diskriminierung: die unmittelbare sowie die mittelbare Diskriminierung. 

Um unmittelbare Diskriminierung handelt es sich, wenn eine Person aufgrund ihres Geschlechts, ihres Alters, ihrer ethnischen Zugehörigkeit, ihrer Religion, ihrer Weltanschauung oder ihrer sexuellen Orientierung in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.

Von einer mittelbaren Diskriminierung wird gesprochen, wenn Personen eine Benachteiligung erfahren, der dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren zu Grunde liegen. Bei genauerer Betrachtung ist jedoch eine Diskriminierung von Personen aufgrund ihres Geschlechts, ihres Alters, ihrer ethnischen Zugehörigkeit, ihrer Religion, ihrer Weltanschauung oder ihrer sexuellen Orientierung gegeben. 

Sind die Vorschriften, Kriterien oder Verfahren jedoch sachlich gerechtfertigt, angemessen und erforderlich, um ein bestimmtes Ziel zu erreichen, liegt keine mittelbare Diskriminierung vor. 

Auch wenn das Gleichbehandlungsgesetz Diskriminierung in der Arbeitswelt verbietet, ist sie leider dennoch Bestandteil vieler Arbeitsverhältnisse. Wir erläutern Ihnen einige Beispiele von Ungleichbehandlung im Beruf:

Ungleichbehandlung bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses

Beispiel: Beim Bewerbungsgespräch wurden Sie gefragt, ob Sie einen Kinderwunsch haben und Sie haben diese Frage mit „Ja“ beantwortet. Wenige Tage darauf wurden Sie telefonisch darüber informiert, dass Sie aufgrund Ihres Kinderwunsches diese Anstellung nicht erhalten. 

Ungleichbehandlung bei der Festsetzung des Entgelts

Beispiel: Herr M. erfährt, dass seine Kollegin, die über die gleiche Ausbildung sowie über gleich viele Jahre an Berufserfahrung verfügt, für die exakt idente Arbeit 7 Euro mehr in der Stunde verdient.

Ungleichbehandlung bei Maßnahmen der Aus- und Weiterbildung und Umschulung

Beispiel: Das Unternehmen in dem Frau H. arbeitet, hat das neue Aus- und Weiterbildungsprogramm für das kommende Jahr an alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter per E-Mail geschickt. Darin steht auch, dass alle Kurse zur Weiterbildung der sozialen Kompetenzen von Teilzeitbeschäftigten nicht gebucht werden können. 

Ungleichbehandlung bei der Gewährung freiwilliger Sozialleistungen, die kein Entgelt darstellen

Beispiel: In der Zentrale des Großkonzerns P. befindet sich auch ein betriebseigenes Fitnessstudio, dessen Nutzung Mitarbeitern ganztägig kostenlos zur Verfügung gestellt wird. Mitarbeiterinnen müssen einen Monatsbeitrag von 15 Euro leisten, um das Fitnessstudio verwenden zu können.

Ungleichbehandlung beim beruflichen Aufstieg, insbesondere bei Beförderungen

Beispiel: Im Unternehmen X ist es in der Belegschaft bereits bekannt, dass es immer nur Männer in die Führungsebene schaffen. Bei einer weiteren Ausschreibung bewirbt sich Frau B., die bereits seit 4 Jahren im Unternehmen tätig ist, um die Stelle einer Abteilungsleitung. Die Stelle wird jedoch von Herrn A. besetzt, der keine Berufserfahrung hat und erst seit 6 Monaten im Unternehmen ist. Frau B. wird der berufliche Aufstieg ohne sachliche Rechtfertigung verwehrt.

Ungleichbehandlung bei den sonstigen Arbeitsbedingungen

Beispiel: Herr K. wurde der Antrag auf einen ergonomischen Arbeitsstuhl nicht gewährt, seiner Kollegin Frau H. jedoch schon und dies, obwohl beide die gleichen Arbeitsbedingungen vorfinden.

Ungleichbehandlung bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Beispiel: Im Unternehmen, in dem Herr B. tätig ist, kam es zu einem Wechsel in der Führungsebene. Die neue Unternehmensführung verlängert den befristeten Arbeitsvertrag von Herrn B. nicht, da er nicht österreichischer Staatsbürger ist.

Sie haben im Beruf eine Situation erlebt, in der gegen das Gleichbehandlungsgesetz verstoßen wurde und Sie suchen Beratung oder möchten eine Klage einreichen? Wir zeigen Ihnen, welche Möglichkeiten Sie haben:

• Kontaktieren Sie die Gleichbehandlungsanwaltschaft, diese berät und unterstützt Sie gebührenfrei. 
• Informieren Sie sich bei Ihrer zuständigen Arbeiterkammer über mögliche Wege, die Sie gehen können. 
• Eine Klage können Sie beim Arbeits- und Sozialgericht einreichen. Hierbei können Sie Rechtsschutz von der Arbeiterkammer oder der Gewerkschaft bekommen.
• Sie können einen Antrag an die Gleichbehandlungskommission stellen. Dies ist auch zeitgleich zu einer Klage beim Arbeits- und Sozialgericht möglich.

Im Streitfall müssen Sie die Diskriminierung glaubhaft machen. Je nach Inhalt der Diskriminierung muss die bzw. der Beklagte jedoch zumindest einen der folgenden Punkte beweisen:

• Ein anderes Motiv ist für die unterschiedliche Behandlung ausschlaggebend
• Das andere Geschlecht ist unverzichtbare Voraussetzung für die auszuübende Tätigkeit
• Ein Rechtfertigungsgrund im Sinne des § 5 Abs. 2 liegt vor

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