Assessment-Center: So funktioniert die Personalauswahl

• Assessment-Center Bedeutung und Ziel: Ein Assessment-Center ist ein umfangreiches Verfahren, um zu überprüfen, welche Bewerber_innen sich für die ausgeschriebene Position eignen.  
• Aufgaben des Assessment-Centers: Ein Assessment-Center besteht aus verschiedenen Aufgaben und Tests. Zu den häufigsten Übungen gehören Postkorbübung, Gruppendiskussion, Selbstpräsentation, Rollenspiele und Fallstudien.
• Ablauf und Dauer: Ein Assessment-Center dauert meist mehrere Stunden, kann jedoch auch bis zu drei Tage dauern. Durchgeführt wird es vorwiegend von der Personalabteilung und Führungskräften des Unternehmens.

Ein Assessment-Center ist ein Auswahlverfahren, das Unternehmen im Bewerbungsprozess einsetzen, um mit einer Reihe von Tests die Eignung der Kandidat_innen für eine Stelle zu evaluieren. Bei den Tests handelt es sich nicht um Wissenstests im traditionellen Sinne, vielmehr werden die Fähigkeiten und Eigenschaften der Bewerber_innen getestet.

Das Assessment-Center wird meist von mehreren HR-Mitarbeiter_innen und Führungskräften des jeweiligen Unternehmens durchgeführt. Manche Unternehmen ziehen auch externe Fachpersonen hinzu, um für eine noch objektivere Beurteilung zu sorgen.

Die Länge eines Assessment-Centers variiert stark. Es kann sich über ein paar Stunden, aber auch über mehrere Tage erstrecken. Ein großer Vorteil des Assessment-Centers ist, dass mehr Zeit zur Verfügung steht als bei einem klassischen Bewerbungsgespräch. Durch die vielfältigen Aufgabenstellungen können die Stärken und Schwächen der Bewerber_innen besser eingeschätzt werden.

Je nach Unternehmen und offener Stelle werden unterschiedliche Arten von Assessment-Centern eingesetzt, um die passenden Bewerber_innen auszuwählen. Am häufigsten finden Assessment-Center in der Gruppe statt, es gibt aber auch Einzel-Assessments.

In der Gruppe

Bei dieser Art von Assessment-Center arbeiten mehrere Kandidat_innen gemeinsam an Aufgabenstellungen. Das kann Rollenspiele, Fallstudien oder Gruppendiskussionen umfassen. Zusätzlich finden auch Übungen im Einzelsetting statt. Ziel ist es, Führungsqualitäten, Teamfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit und Problemlösungsfähigkeit der Teilnehmer_innen beurteilen zu können.

Einzel-Assessment

Beim Einzel-Assessment-Center werden die Bewerber_innen einzeln getestet. Neben klassischen Einzelinterviews kann diese Art von Assessment-Center aus Präsentationen, Fallübungen, kognitiven Tests und Kompetenzentests bestehen. Diese Methode ist somit besonders aufwendig und wird oft für Führungspositionen verwendet. Der Vorteil von Einzel-Assessments ist, dass die individuellen Stärken und Qualifikationen der Bewerber_innen noch besser erkennbar sind.

Sie haben eine Einladung zu einem Assessment-Center und sind nervös, weil Sie nicht wissen, was Sie erwartet? Keine Sorge – mit unseren Tipps können Sie sich gut darauf vorbereiten.

1. Organisatorisches klären: Um unnötigen Stress zu vermeiden, bringen Sie vorab in Erfahrung, wann, wo und wie lange das Assessment-Center stattfindet. 
2. Optimale Kleiderwahl: Die Kleidung sollte an den Unternehmensstil angepasst werden. Bedenken Sie, dass ein Assessment-Center viel länger dauert als ein Bewerbungsgespräch und dass Sie viele unterschiedliche Übungen machen werden. Sie sollten sich in Ihrem Outfit daher auch länger wohlfühlen. 
3. Stellenausschreibung analysieren: Lesen Sie sich die Anforderungen und die Aufgaben in der Stellenausschreibung mehrmals durch und leiten Sie daraus potenzielle Fragen und Diskussionspunkte ab.
4. Recherche über das Unternehmen: Machen Sie sich mit dem Unternehmen vertraut, vor allem mit den Unternehmenswerten und den aktuellen Tätigkeitsbereichen. 
5. Selbstpräsentation vorbereiten: Eine kurze Selbstpräsentation wird in den meisten Assessment-Centern verlangt. Entwickeln Sie daher eine kurze, prägnante Vorstellung Ihrer Person und achten Sie darauf, jene Stärken und Erfahrungen hervorzuheben, die für die ausgeschriebene Stelle relevant sind.
6. Zeitmanagement üben: Lernen Sie, Aufgaben zu priorisieren und innerhalb vorgegebener Zeitrahmen zu erledigen. Sie können Kurzpräsentationen auch zu Hause üben. 

7. Körpersprache beachten: Achten Sie auf eine offene und positive Körpersprache. Trainieren Sie dazu beispielsweise vor einem Spiegel oder vor laufender Kamera. 

8. Dinge, die Sie mitbringen sollten: Drucken Sie Ihre Bewerbungsunterlagen aus und nehmen Sie diese zum Assessment-Center mit. Nehmen Sie außerdem einen Notizblock und Stifte mit, auch wenn Ihnen diese womöglich vor Ort vom Unternehmen bereitgestellt werden. Packen Sie außerdem Wasser und Snacks ein, um während kurzer Pausen Energie tanken zu können. Vergessen Sie zudem nicht auf Ihre Armbanduhr.

Ein Assessment-Center folgt einem strukturierten Ablauf, der typischerweise folgende Schritte umfasst:

1. Begrüßung und Einführung: Zu Beginn werden die Teilnehmer_innen von den Organisator_innen willkommen geheißen und erhalten eine Einführung in den Ablauf des Tages.
2. Vorstellungsrunde: Die Teilnehmer_innen und Organisator_innen stellen sich kurz vor.
3. Einzel- und Gruppenaufgaben: Die Kandidat_innen absolvieren verschiedene Aufgaben, die sowohl einzeln als auch in Gruppen durchgeführt werden. 
4. Interviews: Es finden persönliche Gespräche mit den Bewerber_innen statt, um deren Motivation und Eignung weiter zu beurteilen.
5. Feedback und Abschluss: Am Ende des Assessment-Centers erhalten die Bewerber_innen Rückmeldung von den Organisator_innen und werden über die weiteren Schritte des Bewerbungsprozesses informiert.

Assessment-Center-Übungen zielen darauf ab, verschiedene Fähigkeiten und Kompetenzen sowie das Fachwissen der Teilnehmer_innen zu testen. Zu den beliebtesten Assessment-Center-Beispielen für Gruppenübungen und Einzelaufgaben zählen:

• Selbstpräsentation: Die Teilnehmer_innen stellen sich vor und präsentieren ihren beruflichen Werdegang, ihre Stärken und ihre Motivation für die ausgeschriebene Stelle.
• Gruppendiskussionen: Die Teilnehmer_innen diskutieren über ein vorgegebenes Thema oder eine Problemstellung. Sie erhalten einen bestimmten Zeitrahmen, um sich auf das Thema vorzubereiten. Im Anschluss präsentieren sie ihre Lösung oder Strategien. Dabei wird beobachtet, wie die Teilnehmer_innen während der Diskussion miteinander kommunizieren und auf Lösungsvorschläge der Gruppe eingehen.
• Fallstudien: Die Teilnehmer_innen arbeiten in Gruppen an einer realistischen Geschäftssituation oder einem Problem. Sie müssen Lösungen erarbeiten und präsentieren.
• Kognitive Tests: Diese standardisierten Tests zielen darauf ab, Bereiche wie logisches Denken, mathematische Fähigkeiten, verbale Fähigkeiten und räumliches Vorstellungsvermögen zu überprüfen. Dadurch können Problemlösungsfähigkeiten, analytisches Denken und die Lernfähigkeit der Kandidierenden bewertet werden. Kognitive Tests sind oft zeitlich begrenzt und erfordern schnelles und genaues Arbeiten.
• Postkorbübungen: Bei dieser Einzelübung werden typische Aufgaben eines Arbeitstages simuliert. Die Bewerber_innen bekommen mehrere Aufgaben zugewiesen und einen fixen Zeitrahmen, in dem diese Aufgaben abgearbeitet werden müssen. Dieser Zeitrahmen ist meist bewusst knapp, um Ihre Zeitmanagement-Fähigkeiten unter Stress zu testen und zu sehen, ob Sie in der Lage sind, zu priorisieren und zu delegieren.
• Einzelinterviews: Diese Interviews dienen dazu, die Persönlichkeit und die Eignung der Bewerber_innen für die jeweilige Position genauer zu beurteilen. Sie können auch als Stressinterviews aufgebaut sein. Bei dieser Form werden die Bewerber_innen mit kritischen Fragen und Unterstellungen konfrontiert. Wichtig ist, sich bei Stressinterviews nicht verunsichern zu lassen. 

Passende Bewerber_innen im Rahmen eines Assessment-Centers auszuwählen, hat für Unternehmen verschiedene Vorteile:

• Detaillierte Beurteilung: Unternehmen können die fachlichen und sozialen Kompetenzen der Bewerber_innen in realitätsnahen Szenarien testen und sich ein wesentlich genaueres Bild über die Fähigkeiten der Bewerber_innen machen.
• Objektivität und Vergleichbarkeit: Es werden mehrere Bewerber_innen gleichzeitig und von mehreren geschulten Beobachter_innen beurteilt. Das erhöht die Objektivität der Beurteilung.
• Reduzierung von Fehlentscheidungen: Da ein Assessment-Center aus vielen verschiedenen Aufgaben besteht, wird das Risiko von Fehlentscheidungen bei der Personalauswahl verringert.

Doch auch für zukünftige Mitarbeitende hat ein Assessment-Center einige Vorteile:

• Realistische Einblicke: Bewerber_innen erhalten realistische Einblicke in die Anforderungen der Position. 
• Selbstreflexion: Bewerber_innen können ihre eigenen Stärken und Schwächen besser erkennen.
• Faires Auswahlverfahren: Da die Beurteilung auf einer Vielzahl von Aufgaben und Beobachtungen basiert, wird ein Assessment-Center als fairer und transparenter empfunden als klassische Vorstellungsgespräche.

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Das Vorstellungsgespräch
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Wie viele Teilnehmer_innen hat ein Assessment-Center?

Die Anzahl der Teilnehmenden in einem Assessment-Center liegt meist zwischen 5 und 20 Personen. In einigen Fällen können auch kleinere Gruppen von 3 bis 5 Teilnehmer_innen vorkommen. Die Gruppengröße hängt oft von der Art der ausgeschriebenen Stelle ab. 

Was ist bei einem Online-Assessment-Center zu beachten?

Bei einem Online-Assessment-Center sollten Sie auf eine stabile Internetverbindung und eine funktionierende Kamera achten, um technische Probleme zu vermeiden. Wählen Sie einen ruhigen Ort, um währenddessen nicht gestört zu werden. Achten Sie außerdem darauf, professionell gekleidet zu sein, auch wenn es online stattfindet.